一盘组织变革的大棋正在理想汽车悄然展开，李想直接把“人”的事抓在了自己手里。

11月11日，理想汽车发布内部组织调整公告，宣布将原组织与财经群组下的“组织部”与“人力资源”合并为统一的“人力资源”部门，并入产品与战略群组，同时组织与财经群组更名为CFO职能群组。

杨海山被任命为新的人力资源负责人，直接向CEO李想汇报。

而原人力资源部门负责人袁春峰正在办理离职，前一天，李文智也已经离开了理想汽车。

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01 架构重组：李想的“中央集权”与管理升级

理想汽车此次组织架构调整，看似只是部门合并与更名，实则是李想对公司管理体系的深度重组。这一系列变化可以概括为 “一合、一更、一任命”。

“组织部”与“人力资源部”合并为“人力资源”板块，并划归产品与战略群组，如同把原本分散的“人事权”和“组织建设权”收归中央。

此前，人力资源部门更多承担成本管控、人员编制等后端支持职能。而现在，人力资源直接与产品、战略绑定，意味着人才招聘、培养到组织匹配，都将围绕“产品落地”和“战略推进”核心目标展开。

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02 汇报线变更：李想亲掌人事的战略意图

此次调整最引人注目的变化是人力资源负责人从向CFO李铁汇报改为直接向李想汇报。

这一调整让李想直接管理的部门增至5个，包括品牌部、战略部、产品部、产品线和现在的人力资源部。

汇报线的变化标志着李想将更为深入地参与并主导企业组织建设与人才管理。在新能源赛道已进入“精细化竞争”的当下，李想亲掌人事，透露出的首个管理重心是 “战略与组织强对齐” 。

新能源赛道已不再靠单一爆款立足，而是需要产品矩阵、技术研发的协同发力。人事划入战略群组，是让“人才供给”成为战略落地的“前置环节”——要做高端智能座舱，就得提前储备交互设计、算法人才；拓展海外市场，必须同步匹配跨文化管理团队。

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03 华为系淡出：理想的“去华为化”与回调

这次调整并非孤立事件，而是理想组织路线整体回调的一个缩影。多位曾主导“华为化”改革的高管陆续退出核心管理层，反映出理想在组织发展过程中正进行阶段性反思与优化。

2022年底，李想宣布公司全面向华为学习，向矩阵型组织架构升级。

为了更好落地矩阵型组织升级的任务，理想在2023年2月引入原华为全球HRBP管理部部长李文智，担任CFO办公室负责人。

李文智加入后将原有的OKR管理方式升级为PBC绩效模式。

PBC绩效模式强调结果承诺与强制排名。然而从去年开始，这一模式在理想出现不良反应。销售团队为完成指标恶性竞争，出现跨区抢单、内部返佣等乱象。

同时，因过度聚焦短期销量目标，导致对纯电车型市场趋势判断出现偏差，影响产品战略布局。基于此，公司于今年7月宣布停止实施PBC绩效制度，重新恢复OKR管理方式，标志着企业在管理路径上逐步回归原有文化。

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04 背景元老接棒：杨海山是谁？

新任人力资源负责人杨海山是理想汽车的早期核心成员。自2016年10月加入以来，他长期担任售后总监职务，主导构建了公司售后服务体系。

在2023年之前，杨海山一直在销售服务体系里管理售后部门。他曾在2023年年初短暂汇报给李想，后作为售后负责人汇报给原销售服务体系负责人邹良军。

2024年5月，理想汽车启动了一次全公司范围的人员优化，比例超过18%。

与此同时，公司也在进行组织上的调整，杨海山在本次调整中被调去人力资源部门，并担任负责人，主抓企业文化。

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05 组织效率困境：架构频繁调整的背后

今年以来，理想汽车组织架构调整频繁，从已经披露的已知信息来看，这已经是今年年内的第6次大调整。

3月，理想汽车的销售与服务群组进行了一次大型变革调整，内部推行“战区制”。 6月，原“研发与供应群组”和“销售与服务群组”整合并入新成立的“智能汽车群组”。

8月，“五大战区”制被撤销，合并成“销售”部，原中区负责人韩希任销售部负责人，管理一线销售。与此同时，新增“销售运营”和“市场营销”两个部门。

9月，自动驾驶部门完成大规模重构，将原本3个二级部门拆分为11个，以此适配智驾技术迭代需求，对冲人员流动风险。

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06 市场表现：理想面临的竞争压力

理想汽车今年以来市场表现面临挑战。数据显示，理想汽车在今年前10月总销量达到了328,917辆，其中L6占总销量的44%，销量高达144,406辆。

目前新势力格局已变，零跑、小米、小鹏成为新三强，理想汽车纯电之路坎坷，还需进一步调整以应对市场挑战。

在纯电车型i8、i6发布后，理想汽车月交付量在3万左右，而小鹏、蔚来已经突破四万关口，“平价理想”零跑单月交付更是攀升至7万以上。

资本市场已经给出了反应。理想汽车年初至今下跌约 20%，而仍在生死线挣扎的蔚来年初至今上涨 49.78%。

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理想汽车今年以来的第六次架构调整，直接将人力资源收归李想直管，更像是他在公司发展关键节点的一次强势回归。从引入华为模式到启用创业老将，理想汽车在组织管理上绕了一圈后，似乎正在寻找更适合自己的道路。

组织架构的调整从来不只是画几张框图那么简单，它最终会体现在下一款产品的竞争力上，反映在下一个季度的财报中。